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忘羡

员工离职一般分三种情况:
第一、员工本人不是真的想离职,只是想抱怨和投诉。
第二、员工真的想离职,因为自身的或者工厂的原因造成的。
第三、工厂主管不想要的员工,被迫离职。
因此,当员工来提出辞职时,我一般先问原因,员工刚开始都不想说,当我平心静气去安抚他的心情之后,他都会说出原因,很多时候,是因为被主管骂了,或者觉得工作分配不公平,就觉得不开心,想辞工,如果我直接给他辞工书,那是不负责的做法。
因此我一般跟他沟通,听他诉说,提出帮他解决的建议,虽然我一般是帮不上忙的,但是当耐心的跟他聊天后,然后叫他先回去,答应他会去了解,然后员工一般就会先回去上班了,后面也一般不会再过来找了。
因为工作上总有这样的情况,不一定是员工的错,也不一定是主管的错,真吵和批评总是有的,作为人事部门就要充当“出气筒”或者是聆听者的角色,让员工发泄不满。
因为我的耐心,通过这种沟通的方式,解决过很多这样的“辞职”情况。
第二种情况:
如果员工真的有事要辞工,他一般会说出真实的原因,并且会跟主管先说,辞工也是很平静的。
但是为了稳妥,我一般不先给他辞工书,而是先叫他去跟主管说明白,隔天再过来找我。
这样做,为了让主管也去留他,有时候主管比我更了解员工,也许主管能够留住他,所以当主管也跟我说,他确实要辞工了,那我就给他辞工书了,并且会说,以后有机会再过来。
第三种情况:
主管不想要的员工。
我自己也会去了解,是不是真的像主管说的那样,有时候,并不是完全像主管说的那样难管理,而是员工跟主管真吵后,主管对员工有意见,不想要他了,那么对于这种情况,员工不一定想离职,他只是不想在那主管下面工作,所以我会先去找该主管了解情况,看能否协调,能协调的就最好,不能协调,我会提出调动,目的就是为了留住员工。
这样处理也是可以留住员工的。
当该员工真的是很难管理的,经常违反公司制度的,那么这样员工我也不想留,就只好让他走了。
员工辞工是很敏感的事情,尤其是辞退的员工,为了不让他影响其他人,一定要跟他好好说。
如果是辞退的员工,为了不作出补偿,一般是欠他辞工,马上批他走,因为很多员工不太懂法律,也不想搞事,所以一般不会提出补偿,就马上给他算工资让他走算了。
辞退员工是很讲究的,在我们工厂从来没有因为被辞退,要求补偿的,这需要技巧和强硬相结合。
对很多正规的工厂,也许更好操作,因为他们可以补偿,但在我工厂,老板为了节省这方面的费用,只能我这边灵活处理了。
员工正常辞工,开心离开,之后也会重返的。
所以处理员工辞工,最好不要跟员工闹翻,这是最基本的原则。
第一、要弄清楚员工离职的真正原因,如果是另谋高就,就鼓励他在新岗位上做出更大的成绩,同时,总结反思公司的用人制度有那些缺陷,及时加以完善,避免类似情况重复发生。
第二、要分析公司的工作氛围,团队精神是否有利于人才的成长。
如果这方面有问题,要下决心扭转这种局面,领导要以身作则。
第三、审视公司的分配和奖励制度是否合理,激励机制是否建立,是否兑现。
言必信,行必果。
第四、无论如何,要尽量挽留。
挽留不住,也能保持联系,争取在将来寻求合作。
不要伤离职员工的感情,更不要人为激化彼此间的矛盾。
拓展资料:
离职就是离开现有的职位。
公私机关的工作人员因退休、辞职、停职、免职、死亡等原因,脱离其所担任的职位。
与离岗有共同之处:离岗是指在国家机关、事业单位担任一定领导职务的人员(一般是单位的领导成员或中层干部),虽然未到法定退休、退职年龄,但又有组织、人事部门统一办理离职手续,提前离开工作岗位的现象。
离岗人员的政治待遇和经济待遇一律不变,仍与原单位保持工作关系,但不占单位的干部职数和编制人数。
员工离职分为两种: 员工主动离职,即员工单方面向企业提出离职申请; 企业因为员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反公司规章制度,由企业方提出终止双方劳动关系。
参考资料:
搜狗百科词条 离职 网页链接员工离职一般分三种情况: 第一、员工本人不是真的想离职,只是想抱怨和投诉。
第二、员工真的想离职,因为自身的或者工厂的原因造成的。
第三、工厂主管不想要的员工,被迫离职。
拓展资料 离职 离职就是离开现有的职位。
公私机关的工作人员因退休、辞职、停职、免职、死亡等原因,脱离其所担任的职位。
员工离职要根据具体原因来处理。
拓展资料:
员工本人自愿离职的,我们首先要明确离职原因,明确原因后可以将辞工书交给他;
员工非自愿离职的,这种情况也要明白离职的原因,是因为工作环境、职工之间有矛盾、还是其他什么事件导致他要离职,知道问题所在后解决问题,问题解决了,员工自然也不离职了;
不胜任本职工作,不得不离职,这种情况下我们只能按照公司规定办事了。
员工离职面谈表包括以下内容:
1、个人信息、个人信息 例如,姓名,号码,号码,身份证号码,办公室工作人员。

2、进入和准备离开的时间,一定要写清楚。

3、辞职原因,可以如实填写。

4、部门签到,检查个人办公用品。

5、管理部签署和核实保险。

6、财政部和财政部规定剩余工资和罚款扣除,并签署核实。

7、总经理和总经理签署了确认书。
此外,员工离职时,应将工作服、会堂、胸卡、名片、名片、办公用品等交给行政部门交纳。

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其它回答
我只拥你

问题:昨天听一朋友说,新年刚过完,他们厂又开始上班了,他们厂是年初六开始开工的,可这刚一开工就有几个员工要求离职,他们厂本来就没几个人,再一走的话就更不行了,他好言想留住他们,可员工们却是铁了心的要走,几个都说不批的话就辞快工,对于这种情况朋友不知道应该怎么处理,所以打电话和我说说看有没什么办法可以留住员工 我想请啊里的朋友们支支招,先在这里谢谢大家了!
留住人才的第一件法宝是要有完善的激励机制;
第二件法宝是要留得住员工的心,积极沟通,包含语言沟通和非语言沟通最重要,良好的有效的沟通才能留住人才;
第三件法宝是帮助人才厘清人生目标,建立工作远景…… 我认为留住人才的第一件法宝是要有完善的激励机制。
因为,据马斯诺的人的需求层次分析,员工的需求是多种多样的,所以,要通过多种多样的激励途径才能留住人才。
留住人才的第二件法宝是要留得住员工的心,积极沟通,包含语言沟通和非语言沟通最重要,良好的有效的沟通才能留住人才。
留住人才的第三件法宝是帮助人才厘清人生目标,建立工作愿景,让人才有目标、有愿景地工作,快乐地享受工作过程,并感受工作的崇高而神圣!
一、避免一枝独秀  不要让一个人一枝独秀,不能让一个部门的一个员工有强烈的优越感,需要在部门内培养储备人才。
任何一个重要岗位上都要有二梯队,这样负责人就不会有强烈的优越感,不会轻易折腾了。
二、好氛围留下人  我觉得员工离职有的时候是比较感性的,有可能领导一句话就导致离开。
因此,我觉得需要创立良好的氛围让员工由要我干变成我想干。
需要培养和公司同步发展的员工,除了经济收益还要有职业发展。
三、允许员工犯小错  错误在所难免,只要不是品格与道德上的问题,而是属于经验不足等方面原因,都要给员工机会。
如果简单开掉出现错误的员工对其职业发展将是重大打击。
四、奖惩要严明  要有严明的奖惩制度,作出成绩要有大大的奖励,要在奖惩机制上做到公平、公正。
五、给人成长空间  企业要给员工做职业规划,比如从销售顾问到销售经理的成长,企业要有良好的用人机制。
应该关注员工的志趣点,然后为其进行不同的岗位设计,比如销售顾问,是要做资深销售员还是做销售经理,要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。
六、建设企业文化  员工非常需要了解企业文化,懂得企业文化才有可能长时间留下。
新员工必须进行企业文化培训,通过内部论坛、外部培训等方式不断开展企业文化的建设。
七、多与员工沟通  这点很多企业做得还不够,这也是将来需要提升的。
我们发现骨干员工离职往往是因为公司与其沟通比较少,不知道员工在想什么,往往在离职面谈的时候才知道。
1一般来说,员工的待遇不要比同行的差太多。
2制度需要执行。
完善的管理制度3制度的亲情化。
4用心和员工交流,沟通。
5留住人才更重要。
没有解决问题的万能方法,只有最适合的方法首先需要真诚+沟通(没有解决不了的问题,只有解决不好问题的人)人心都是肉长的,平时的真诚对待,加上这会儿的“苦口婆心”应该没什么问题时间,这需要你承诺一个时间,比如1星期,找人手也需要时间嘛,工资问题嘛谈好就行临时解决办法 ^_^

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徒步づ鬼門關

在试用期内,员工提前3天书面形式提出离职就可以,若过了试用期,员工提前30天以书面形式就行了。
公司应在员工离职后三个工作日内结清工资,员工可以要求公司在三个工作日内结清你的全部工资,提前离职或自动离职,公司也无权扣钱。
员工可以通过快递的方式向公司提出离职要求,同时保留好快递单,作为曾经提前向公司提出离职的证据。
即使员工自动离职或急辞工,公司也应当结清工作期间的全部工资,不能扣钱的。
若因员工的提前离职给公司造成损失,应赔偿损失,但这种情况主要是针对高级管理人员或技术人员,但这种损失一般很难举证证明,因此企业在招聘人员时要做好相关的人力准备。
法律规定是应在办好离职后三个工作日结清全部工资,但实践中,有的公司一般是下次发工资时一起发放。
除用人单位同意,或者具有法定过错的情形之外,不能马上走。
劳动合同履行期间,劳动者可以按《劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条规定解除合同。
一、协商一致解除合同 根据《劳动合同法》第三十六条规定,向用人单位递交辞职申请,经用人单位同意,按双方协商的结果解除劳动合同。
二、提前通知用人单位解除合同 劳动法规赋予了劳动者在用人单位无法定事实下单方解除权,按《劳动合同法》第三十七条规定,劳动合同履行期间,不需要特定的事实发生,不需要任何理由,劳动者试用期内提前3天通知用人单位,试用期满提前30天书面通知用人单位,无需用人单位同意,可以解除合同。
三、告知用人单位解除合同 用人单位具有《劳动合同法》第三十八条规定的法定过错,劳动者可以即时告知用人单位解除合同。
其中,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
劳动者按《劳动合同法》第三十六条、第三十七条规定解除合同,用人单位无需支付经济补偿金,但应在解除合同时一次性结清工资。
按第三十八条规定解除合同的,用人单位不但应当结清工资,而且应当按劳动者本单位工作年限支付经济补偿金。
《劳动合同法》 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

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浊酒倾觞

问题:本人小女一枚,现心情很焦躁,寻求大家帮助,很感谢!
情况是这个样子的,本来我们部门人手就不够,结果上级也辞职了,还没招到人,交接工作也很混乱,我一个人要做好几个人的事情,经常晚上加班到很迟,非常的疲惫,有时候睡觉都会想起什么工作没做而惊醒……其实这是一家算是不错的私企了,规模比较大,给我的待遇也比较好,论个人发展也有蛮大前景,但是真的要牺牲这么多的时间和健康去寻求未来吗?真的很迷茫……有时候都在想可以给我工资低一点只要正常的工作时间和工作压力。
很想去考公务员或事业单位,但是竞争这么大没有完全的把握……而再找一份新工作不难,难的是好工作,现在就业形势很不好,我的经验也才1年,较难找到更理想的工作了。
唉,到底要不要辞职呢?请求各位帮助!
建议先不要辞职,任何工作都有得有失,你现在的忙累是暂时的,是因为有人员离职造成的,包括你的上级也走了。
其实这个时候,你挺过去了,把工作都做好,老板肯定会看得到的,也算帮老板度过难关呀,也许还会提拨你也未可知。
等新人招进来以后,工作应该也不会象现在这么辛苦和累了,你的资历也会比人家老,对你会比较有利。
这样,你有了一定的管理经验后,如果还是觉得这份工作不好,那时候再找合适的工作也会更容易,起步也会更高。
心字头上一把刀,忍吧,等老板招聘到新的员工,你可能就升职了,事情往往就是这样的。
生活都是这样,做每一行都好累。
如果你生活条件不错的话你可以选择辞职,但辞职后自己在家也会觉得好无聊。
如果你生活条件不那么好的话要学会放松心情,因为紧绷的弦很快会断,只有勇敢轻松面试问题才能最好得到解决。
希望这个回答对你有用吧。
祝福你生活快乐,工作快乐。
老板在考验你 看看你能不能胜任领导岗位 如果再招员工 可能就提升你了 要坚持 位阳光总在风雨后看到20分的奖励,我有了动力,看到你的问题,想起来了我的当初。
工作一年的阶段叫做心里调整阶段,如果辞职,自己会后悔的。
在没有完全掌握技能和获得下一份高薪的情况下,换任何工作都是没有意义的。
话不多,希望你能理解,并且对你有所帮助。
如有更多职业生涯的问题可以追问。
采纳吧,我不是最好的,当我对你是最有帮助的。
现在社会辞职太普遍了,来来去去,去去来来的太多了,

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山口听风

留住人才的第一件法宝是要有完善的激励机制;
第二件法宝是要留得住员工的心,积极沟通,包含语言沟通和非语言沟通最重要,良好的有效的沟通才能留住人才;
第三件法宝是帮助人才厘清人生目标,建立工作远景…… 我认为留住人才的第一件法宝是要有完善的激励机制。
因为,据马斯诺的人的需求层次分析,员工的需求是多种多样的,所以,要通过多种多样的激励途径才能留住人才。
留住人才的第二件法宝是要留得住员工的心,积极沟通,包含语言沟通和非语言沟通最重要,良好的有效的沟通才能留住人才。
留住人才的第三件法宝是帮助人才厘清人生目标,建立工作愿景,让人才有目标、有愿景地工作,快乐地享受工作过程,并感受工作的崇高而神圣!
一、避免一枝独秀 不要让一个人一枝独秀,不能让一个部门的一个员工有强烈的优越感,需要在部门内培养储备人才。
任何一个重要岗位上都要有二梯队,这样负责人就不会有强烈的优越感,不会轻易折腾了。
二、好氛围留下人 我觉得员工离职有的时候是比较感性的,有可能领导一句话就导致离开。
因此,我觉得需要创立良好的氛围让员工由要我干变成我想干。
需要培养和公司同步发展的员工,除了经济收益还要有职业发展。
三、允许员工犯小错 错误在所难免,只要不是品格与道德上的问题,而是属于经验不足等方面原因,都要给员工机会。
如果简单开掉出现错误的员工对其职业发展将是重大打击。
四、奖惩要严明 要有严明的奖惩制度,作出成绩要有大大的奖励,要在奖惩机制上做到公平、公正。
五、给人成长空间 企业要给员工做职业规划,比如从销售顾问到销售经理的成长,企业要有良好的用人机制。
应该关注员工的志趣点,然后为其进行不同的岗位设计,比如销售顾问,是要做资深销售员还是做销售经理,要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。
六、建设企业文化 员工非常需要了解企业文化,懂得企业文化才有可能长时间留下。
新员工必须进行企业文化培训,通过内部论坛、外部培训等方式不断开展企业文化的建设。
七、多与员工沟通 这点很多企业做得还不够,这也是将来需要提升的。
我们发现骨干员工离职往往是因为公司与其沟通比较少,不知道员工在想什么,往往在离职面谈的时候才知道。

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进退@

很多做生意的人都会发生这样的问题 你想过没有,因为你把很多东西很多权利交给了他,才有今天的郁闷事件 同时,你把责任和权利交给他的时候,你自己也放松了一段时间 事事无绝对所有事情都有两面性,别人的判别只是站在没有感觉到伤害的角度考虑 我能说的好听话就是,你,又开始奋斗了受到了打击以后,你的事业也面临了2种选择,一是倒闭,二是创造高峰 郁闷只有很有空闲的时候才会思考的问题你现在与其让心思留在幻想的脑海中,不如想想怎么去让你的公司起死回生塞翁失马焉知非福

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人间独一份

根据《企业职工档案管理工作规定》,企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等,应由职工所在单位在1个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动(组织人事)部门,职工被劳教、劳改,原所在单位今后还准备录用的,其档案由原所在单位保管。
也就是说,不管劳动者是因何种情况解除劳动合同,用人单位都应当为劳动者办理档案转移手续,对于劳动者给用人单位造成损失的,用人单位应当通过合法途径维护自身合法权益,而不应当扣押劳动者的档案或户口。

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假使爱你


1、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。

2、  养老保险是累计的可以中断缴纳
3、医疗保险中断90天后重新计算

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离城未安

用人单位是可以起诉离职员工的。
一、如果员工给公司造成了一定的损失,作为公司的一方是可以起诉员工的,要求员工进行一定的赔偿,但是用人单位需要掌握公司员工给公司造成一定损失的证据。
二、如果员工申请仲裁,要求公司进行一定的赔偿,作为公司一方,可以在规定的时间内提出反申请,在法律上,用人单位和劳动者的权利是对等的。

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麦田怪圈

了解辞职原因,做离职面谈,分析离职的真正原因,对于改进现状有很大帮助,另外如果下属为想挽留的员工,积极的沟通很必要,帮他分析离职后的状态,耐心疏导,对其职业规划进行指导;
如果不想挽留,也要让对方多说出问题,充分了解对方的需求,对员工的关心不但体现企业文化,也会提升管理者的威望。

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猴哥

员工只要提前30天向公司提交辞职报告,30天后就可离职,不需要公司同意。
《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

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忠于你?

员工可以正常上班,不要写辞职申请,否则没有经济补偿,保留相关证据以备需要之时向劳动局投诉或者申请劳动仲裁。
如果公司采取暴力方式威胁员工可以报警。
自己私下录音录像都可以作为证据使用。

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雨蚀


1、如果,开除决定符合劳动合同法和你单位的规章制度,书面通知其本人即可,停薪停职。

2、如果,员工拒不办理离职,将开除决定公布,并交工会及人力管理部门备案!

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醉酒思红颜ゝ

如果在无与相关管理打招呼或者请假前提下无故走了,时间短可算矿工,时间长可开除,如果对方以后回来把锁以及衣物完整归还应退其押金,一般旷一二十天以上就可开除了

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等你回答

换一换